|
ИСТИНА |
Войти в систему Регистрация |
Интеллектуальная Система Тематического Исследования НАукометрических данных |
||
Восприятие организационной культуры предприятия новыми сотрудникамидипломная работа (Специалист)
- Научный руководитель: Онучин А.Н.
- Автор: Девина Александра Александровна
- Тип: Специалист
- Организация, в которой проходила защита: МГУ имени М.В. Ломоносова
- Год защиты: 2013
- Аннотация: В современном бизнес пространстве актуальность стратегического управления организацией и её персоналом постоянно возрастает. Решение задачи управления персоналом, предполагает работу с таким психологическим ресурсом как организационные культура предприятия с одной стороны и принятие организационной культуры предприятия персоналом с другой стороны. Начальным этапом принятия организационной культуры предприятия является этап ее восприятия у вновь принятых сотрудников в период адаптации нового сотрудника и предполагает, активную позицию личности и, связанного с этим, ролевого поведения. Речь идёт о социальном познании сотрудниками организационной действительности, на основании которого выстраивается определённый тип групповой интерпретации коллектива предприятия. Организационная культура рассматривается в современной психологии с различных точек зрения. В современных исследованиях социальных аспектов организационной психологии (Н.М.Лебедева, Л.И.Науменко, В.Н.Павленко, П.К.Власов, Т.Ю.Базаров, А.А.Деркач, Е.Н.Емельянов, А.Н.Занковский, Л.Г.Почебут, Т.О.Соломанидина, В.А.Спивак и др.) обращение к понятию «организационная культура» рассматривается как обращение к группе, носителю организационной культуры. Группы определяются в зависимости от действующей в них системы коллективных представлений об организационной культуре предприятия. Организационной культуре предприятия и отдельным ее элементам в отечественной и зарубежной психологии посвящено множество работ. Можно сослаться на исследования российских психологов, единодушно рассматривающих организационную культуру предприятия как «систему, групповых символических представлений о нормах, ценностях, способах поведения, принимаемых и разделяемых членами организации» (Елфимова М.М., 2008) Такое же единодушие есть и в определении персонала предприятия, воспринимающего эту организационную культуру - «носитель определённых ценностно - мотивационных систем». Но восприятие вновь принятыми сотрудниками организационной культуры предприятия и отдельных ее элементов, до сих пор не освещено в отечественной и зарубежной психологии. А между тем, чтобы сократить риски от приема на работу нового сотрудника, не сумевшего дать ожидаемый от него результат, необходимо на этапе зарождающихся отношений работник-работодатель, знать ожидания нового сотрудника по организационной структуре предприятия, которые являются основополагающим для формирования долгосрочных трудовых отношений. В противном случае и работник, и работодатель рискуют признать, потерять время не из—за несоответствия требованиям профессиональным стандартам, а из-за того, что сотрудник элементарно не смог освоиться в новом коллективе. Или из-за того, что коллектив не принял нового сотрудника из-за несовпадения его представлений о нормах, правилах, ценностях и других элементов организационной культуры. Таким образом, изучение восприятия новым сотрудником организационной культуры предприятия является важным элементом и одновременно этапом при приеме на работу нового сотрудника в период его адаптации в организации. «Новый служащий – это не чистый лист бумаги, на котором организация может писать все, что пожелает. Обычно он являет собой полностью сложившуюся личность, крепко связанную господствующими общественными нормами, обладающую своими индивидуальными чертами, входящую в некоторое количество внешних социальных групп и обученную конкретным профессиональным навыкам. То, что служащий делает и те решения, которые он принимает, в значительной мере определяются типом личности, структурой характера и взглядами, заложенными в него до того, как он пришел в организацию» ( Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. 1997 г.). Практическая роль данной работы заключается в появлении у практических психологов, работающих в сфере бизнеса, и особо нуждающихся в эффективных диагностических инструментах в период адаптации нового сотрудника на предприятии программах и методиках, обеспечивающих предсказуемость и управление организационными процессами. Выводы данной работы позволят видеть специфику и диагностировать проблемы в восприятии организационной культуры компании уже на этапе адаптации сотрудника в компании. Кроме того, выводы, сделанные в настоящем исследовании позволят продвинуться в поисках понимания процесса формирования организационно-культурных предпочтений у новых сотрудников, и прогнозировать модели организационного поведения новых работников. Объект исследования – восприятие типа организационной культуры предприятия основными и новыми сотрудниками. Предмет исследования – отличия в восприятии организационной культуры новых и основных сотрудников предприятия (на примере предприятия по производству детской одежды ЗАО «Каспер Груп») Цель исследования - выявить отличия в восприятии организационной культуры предприятия (тип организационной культуры и отдельные ее элементы) у вновь принятых сотрудников от основных сотрудников и систематизировать полученные данные в группы, в зависимости от степени дисперсии. Гипотеза исследования - восприятие новыми сотрудниками организационной культуры предприятия имеет различия как с восприятием основных сотрудников компании, так и внутри группы новых сотрудников и может быть сгруппировано в зависимости от степени дисперсии. Для достижения поставленной цели и проверки гипотезы нами поставлены задачи: 1. Провести теоретический анализ подходов в изучении характеристик организационной культуры предприятия 2. Определить основные элементы организационной культуры для исследования их восприятия у новых и основных сотрудников 3. Выбрать адекватные объекту и предмету исследования методики измерения дисперсии в восприятии организационной культуры предприятия 4. Экспериментально исследовать различия в восприятии организационной культуры предприятия у новых и основных сотрудников 5. Провести сравнительный анализ обнаруженных дисперсий в восприятии организационной культуры предприятия у новых сотрудников 6. Сделать общие выводы исследования Для реализации поставленных задач и проверки гипотезы в качестве методов исследования мы определили как количественные, так и качественные методы. Такой выбор определяется необходимостью более глубокого понимания восприятия организационной культуры, на каких элементах организационной культуры новые сотрудники ставят акцент. Нами были применены методы: теоретический анализ современного состояния проблемы; методы эмпирического исследования (анкетирование); векторный анализ и создание векторного поля по типу организационной культуры; В качестве основного эмпирического инструментария мы использовали методику исследования организационной культуры OCAI, разработанная К. Камероном и Р. Куинном, адаптированною под задачи данного исследования. Для автоматизации подсчётов использовался пакет программ Statistica 5.5. В исследовании принимали участие сотрудники ЗАО «Каспер Груп», г. Москва. (Характеристика компании см. в Приложении №2) Общая численность принявших участие в исследовании составила 358 человек, возраст которых варьировался от 19 до 60 лет.
- Добавил в систему: Онучин Андрей Николаевич