Аннотация:Актуальность исследования. В современных условиях, когда удаленная работа становится «новой нормой» жизни, изучение взаимосвязи между воспринимаемым типом организационной культуры и включенностью сотрудников при различных режимах работы в организации приобретает особую актуальность. Изучение этой взаимосвязи может помочь компаниям более эффективно управлять переходом к новым рабочим режимам и создавать условия, которые способствуют сохранению и развитию корпоративной культуры даже в условиях удаленной работы или гибких графиков.
Объект исследования: включенность работников в организацию.
Предмет исследования: особенности взаимосвязи между индивидуальной оценкой типа организационной культуры и уровнем компонентов включенности работников с различными режимами работы в организации, такими как гибридный, удаленный и традиционный.
Цель дипломной работы заключается в выявлении отличий уровня включенности работников и отдельных компонентов включенности, обусловленных индивидуальной оценкой организационной культуры и режимом работы сотрудника.
Выборка. В исследовании приняли участие 141 сотрудник организаций, 55 мужчин и 86 женщин в возрасте от 18 до 51 года. Медианный возраст составляет 30 лет.
Методики исследования: «Шкала организационной приверженности» Дж. Мейера и Н. Аллен; Утрехтская шкала вовлеченности; методика измерения организационной идентификации Б.Эшфорта и Ф.Маэла в модификации Ю.Липпонена, опросник по определению типа организационной культуры Базарова и Малиновского, авторский опросник.
Выводы исследования. 1. У сотрудников, работающих в дистанционном режиме удалось зафиксировать связь между восприятием организационной культуры и включенностью в организацию. В случае большей удовлетворенности текущей культурой, повышаются поведеченский и аффективный компоненты включенности: увлеченность работой и организационная приверженность. 2. Режим работы в отрыве от организационной культуры никак не связан с включенностью сотрудника. Различий во включенности сотрудников офисного, гибридного и удаленного режимов не было найдено. Данный результат открывает возможности для работодателей не бояться новых форм работы и не опасаться, что сотрудники работают хорошо исключительно в стенах офиса. 3. Организационная культура является важным фактором выбора компании и влияет на вовлеченность сотрудника. Зафиксировано, что сотрудники проявляют значимо более высокие энергичность, энтузиазм и поглощенность в работе, если воспринимают организационную культуру как органическую. В условиях бюрократической и предпринимательской культур данные показатели, отражающие поведенческий компонент включенности, оказались ниже.