ИСТИНА

Основными трендами современного развития рынка труда являются гибкость и индивидуализация социально-трудовых отношений. Если первый из названных вопросов получил в научном сообществе достаточно полное освещение, то второй - нуждается, считают авторы, в развернутых фундаментальных исследованиях, направленных на выявление достоинств и проблемных аспектов этого типа социально-трудовых отношений, а так же поиск решений, нивелирующих проблемные аспекты. Как один из самых эффективных инструментов решения этой задачи авторами рассматривается учет социокультурной доминанты в социально-трудовых отношениях. Тем более, что многие специалисты (например, А.Аузан, А.Архангельский, П. Лунгин, В. Найшуль) отмечают следующее важное положение: социокультурные установки могут работать как на форсирование экономического развития, так на его торможение. При эффективном использовании этих социокультурных установок они могли бы стать конкурентным преимуществом страны на международном рынке труда. Но для этого, еще раз подчеркнем, необходимо формирование, прежде всего, широкой системы представлений о значимости социокультурного аспекта в формировании системы социально-трудовых отношений, в создании нормативно-правовой базы, в управленческих решениях, в кадровой политике. Необходимо также глубокое понимание эффективности обратной зависимости: учет социокультурных особенностей при построении системы управления трудом и мотивации персонала компании вполне способен не только улучшить экономические показатели компании, социальное самочувствие работников, но и сохранить тот культурный потенциал, которым обладают граждане нашей страны. Далее в докладе представлены результаты эмпирического исследования социокультурных особенностей работников на предприятиях при управлении их трудовым поведением на основе модифицированного методологического подхода, предложенного Г. Хофстеде. В результате исследования выявлены расхождения между социокультурными характеристиками работников и их руководителей, между реальными и нормативными социально-трудовыми отношениями и др. Показано, что эти явления ведут к снижению эффективности кадровой политики и предложен ряд методических рекомендаций по учету социокультурного контекста в кадровой политике, реализация которых может выступать дополнительным источником повышения производительности труда и роста удовлетворенностью трудом работников российских предприятий.